สถาบันวิจัยประชากรและสังคม มหาวิทยาลัยมหิดล ร่วมกับ สสส. ได้จัดทำโครงการศึกษาวิจัยนวัตกรรมสร้างเสริมสุขภาวะองค์กรและความยั่งยืน เพื่อศึกษาวิจัยและการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ด้านความสุขของคนทํางานขึ้นเป็นประจำทุกปี เพื่อเป็นแหล่งให้บริการและสนับสนุนส่งเสริมให้คนทํางานองค์กรสามารถบริหารจัดการคุณภาพชีวิตและความสุข รวมถึงองค์กรสามารถบริหารจัดการให้เป็นองค์กรสุขภาวะได้

สำหรับปี 2564 ที่ผ่านมาทางสถาบันฯ ได้สํารวจคุณภาพชีวิต ความสุข ความผูกพันองค์กรระดับประเทศ และได้นำผลการสำรวจมาเปิดเผยในงาน Happy Workplace Forum 2022

รายงานผลสำรวจความสุขคนทำงานในระดับประเทศ ปี 2564 ซึ่งสำรวจระหว่างเดือนตุลาคม 2564 – กุมภาพันธ์ 2565 สำรวจ 365 องค์กร ใน 17 กลุ่มอุตสาหกรรม มีผู้ตอบแบบสำรวจ จำนวน 22,296 คน โดยจำนวนองค์กรและผู้ตอบแบบสำรวจลดลงกว่าปีก่อนเล็กน้อย เนื่องจากผลกระทบจากสถานการณ์โควิด แต่คะแนนความสุขของคนทำงานในปี 2564 โดยรวมเพิ่มขึ้นทุกมิติ

ดร.บุรเทพ โชคธนานุกูล อาจารย์ประจำสถาบันวิจัยประชากรและสังคมมหาวิทยาลัยมหิดล เปิดเผยว่า ผลคะแนนความสุขคนทำงานในองค์กรในภาพรวมอยู่ที่ระดับ 61.3 คะแนน โดยคะแนนสูงสุดคือ จิตวิญญาณดี (Happy Soul) 68.5 และคะแนนต่ำสุดคือ สุขภาพเงินดี (Happy Money) 52.8 ผลคะแนนความสุขนี้ต่างมีผลกระทบจากโควิดเข้ามาเกี่ยวข้องด้วย เมื่อเปรียบเทียบกับคะแนนของปีก่อนหน้าแล้ว คะแนนความสุขของคนทำงานในปี 2564 เพิ่มขึ้นทุกมิติ ยกเว้นมิติในเรื่องสุขภาพกายดี Happy Body ที่ค่าคะแนนคงที่ ประเมินได้ว่า ด้วยสถานการณ์โควิดทำให้ไม่สามารถใช้ชีวิตในบ้านและนอกบ้านได้อย่างเดิม

อาจารย์สุภรต์ จรัสสิทธิ์ ผู้ช่วยผู้อำนวยการสถาบันวิจัยประชากรและสังคม มหาวิทยาลัยมหิดล ระบุว่า คนทำงานในองค์กรทางการศึกษามีความสุขมากที่สุด และดูเหมือนจะครองแชมป์มาโดยตลอด อันดับรองลงมาเป็นอุตสาหกรรมทางการเงินและประกันภัย โดยคนทำงานในองค์กรทางการศึกษามีคะแนนสูงสุดในมิติ Happy Heart 73.0 คะแนน Happy Soul 73.9 Happy Family 70.6 Happy Society 66.0 และ Happy Brain 72.5 “ไม่ใช่เรื่องน่าแปลกใจเพราะว่า กลุ่มทำงานทางการศึกษาให้ความสนใจในเรื่องการแสวงหาความรู้ ทำให้คะแนนสูงชัดเจน ช่วยดึงให้คะแนนรวมสูงขึ้นด้วย”

สำหรับคนทำงานภาคการผลิตมีความสุขต่ำ แม้จะไม่ได้ต่ำสุด แต่เพราะคนทำงานในกลุ่มนี้มีจำนวนมากจึงมีความสำคัญ ปัจจัยที่ทำให้คนกลุ่มนี้มีความสุขต่ำคือ Happy Family 59.2 Happy Money 52.6 Happy Relax 53.0 Happy Society 55.9 และ Happy Body 58.0 โดยองค์กรอาจจะต้องพิจารณากิจกรรมเพื่อสร้างเสริมความสุขในมิติครอบครัวของคนทำงาน

ผลการสำรวจปี 2564 คะแนนมิติการงานดีหรือ Happy Work Life มีคะแนนสูงขึ้นจากปีก่อนร้อยละ 4 โดยตัวชี้วัดที่มีคะแนนสูงกว่าคะแนนเฉลี่ยคือ การจ่ายค่าจ้างค่าล่วงเวลาตรงเวลา 4.58 การจ่ายค่าจ้างค่าล่วงเวลาถูกต้อง 4.39 การสื่อสารกับเพื่อนร่วมงาน 3.95 ความสำคัญกับการทำงานเป็นทีม 3.82 การปฏิบัติถูกต้องตามกฎหมายแรงงานและเป็นไปตามกฎระเบียบขององค์กร 3.75 ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานเหมือนพี่เหมือนน้อง 3.72 ทั้งหมดช่วยดึงคะแนนให้ Happy Work Life สูงขึ้นได้

ตัวชี้วัดที่ทำให้ค่าความสุขต่ำลง คือ ความชัดเจนในการเติบโตในงานที่ทำ 2.98 ความเหมาะสมในการพิจารณาเลื่อนขั้นปรับค่าจ้าง 3.13 การมีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นกับนายจ้างหัวหน้างาน 3.24  ความพึงพอใจกับสวัสดิการองค์กร 3.39 ความคุ้มค่าระหว่างค่าตอบแทนและความเสี่ยงจากงาน 3.41  ความท้าทายในงานที่ทำ 3.48 สภาพแวดล้อมขององค์กร 3.49 การดูแลสุขภาพของคนในองค์กร 3.50  ความมั่นคงในงานที่ทำ 3.58 การถ่ายทอดแลกเปลี่ยนแบบอย่างการทำงาน 3.61 เป็นต้น

ที่ต้องสนใจเป็นพิเศษคือ มิติการเงินและมิติความผ่อนคลาย Happy Money และ Happy Relax ซึ่งมีคะแนนต่ำที่สุดและยากที่สุดในการแก้ไขปัญหา ส่วนหนึ่งเป็นผลกระทบจากโควิด-19 ในเรื่องสุขภาพเงินดีที่มีคะแนนต่ำปัจจัยมาจากการไม่มีเงินออมเงินเก็บในแต่ละเดือน รายได้และรายจ่ายไม่สมดุล และภาระในการผ่อนชำระหนี้ ซึ่งเรื่องสุขภาพเงินดีนี้มีผลกระทบโดยตรงต่อการทำงาน อีกประเด็นคือ Happy Relax ซึ่งคะแนนต่ำ แต่สัดส่วนการพักผ่อนที่เพียงพอเพิ่มขึ้นจากปีก่อน รวมทั้งการมีกิจกรรมพักผ่อนหย่อนใจในหนึ่งสัปดาห์และชีวิตเป็นไปตามที่คาดหวัง ส่วนเรื่องความเครียดยังคงสูงเหมือนปีที่ผ่านมา

ในช่วง 4-5 ปีหลัง คำว่า Organizational Wellbeing ถูกพูดถึงมากขึ้น “นี่คือ นิยามใหม่ของคำว่าการสร้างสภาวะแวดล้อมที่ดีให้กับองค์กรในยุคปัจจุบัน” ชาตยา สุพรรณพงศ์ ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร (CEO) บริษัท ฟู้ดแพชชั่น จำกัด กล่าวในการบรรยายหัวข้อ “The CEO’s Leadership Role in Optimizing Wellbeing” CEO บทบาทสำคัญในการสร้าง Organization Wellbeing งานได้ผล คนเป็นสุข

ชาตยาได้ให้จำกัดความ Organizational Wellbeing ว่าคือ ความสามารถขององค์กรในการสร้าง คงไว้ รักษาไว้ซึ่งวัฒนธรรมองค์กรที่ทำให้พนักงานในองค์กรสามารถทำงานและเติบโตได้อย่างเต็มศักยภาพ  ในขณะเดียวกันองค์กรก็สามารถที่จะเติบโตทำกำไรได้ด้วยการเดินตามเป้าหมายหรือพันธกิจขององค์กร

สำหรับองค์กรที่ให้ความสำคัญกับการมีส่วนร่วมและผูกพันของบุคลากร (Employee Engagement)  ก็จำเป็นต้องมีสุขภาวะ หรือ Wellbeing ซึ่งเป็นจุดตั้งต้นที่ทำให้เกิดความผูกพัน ซึ่งสำคัญต่อผลการปฏิบัติงานขององค์กร ทำให้พนักงานพูดถึงองค์กรในแง่ดี อยู่กับองค์กรไปนาน ๆ ทุ่มเทให้องค์กร รวมทั้งทำให้พนักงานมีความคล่องแคล่ว มีความอดทน ล้มแล้วลุก มีความเข้มแข็งทางจิตใจอารมณ์ ซึ่งทั้งหมดเป็นปัจจัยที่พาองค์กรผ่านยุคที่มีความยากลำบากนี้ไปได้ “เราจึงเห็นความสำคัญว่าความผูกพัน เป็นความเป็นความตายหรือความอยู่รอดขององค์กร”

บทบาทหน้าที่ของซีอีโอคือ การสร้างสภาพแวดล้อมให้คนได้ทำงานอย่างเต็มศักยภาพตรงตามเป้าหมายขององค์กร นำองค์กรไปสู่ผลการปฏิบัติงานที่สูงขึ้นและความยั่งยืน สุขภาวะและความผูกพันไม่ได้ทำเพื่อความสุขในองค์กร จริง ๆ ทำเพื่อความอยู่รอดขององค์กร เพื่อการเติบโตและความยั่งยืนขององค์กร “เราเชื่อมโยงความผูกพันธ์กับกิจกรรมสุขภาวะโดย Voice of employee (VOE) หรือเสียงของพนักงาน การทำให้เกิดความผูกพันเริ่มต้นมาจากการทำสำรวจความคิดเห็นของพนักงาน เราจะทำกิจกรรมให้คนเชื่อ รู้สึก หรือคิดทำไปในทิศทางเดียวกัน”

ฟู้ดแพชชั่น ซึ่งเป็นผู้บริหารร้านอาหาร “เรามีความจำเป็นต้องปรับกิจกรรมเข้ากับความเชื่อ คุณค่า (Value) และวิสัยทัศน์ (Vision) ขององค์กร คือ การดูแลผู้คนให้มีความสุขโดยมีมื้ออาหารเป็นสื่อกลาง วงจรความสุขของเราเริ่มต้นที่พนักงาน ถ้าเราดูแลพนักงานให้มีความสุข ให้เขารู้สึกเต็มอิ่ม เขาก็จะเป็นคนดูแลลูกค้าให้มีความสุข อย่างเต็มที่เต็มความสามารถ แล้วลูกค้าที่มีความสุขมีความประทับใจในอาหารและบริการของเรา ก็จะกลับมาดูแลธุรกิจเรา กลับมาบ่อย ๆ บอกต่อชวนเพื่อนพี่น้องทำให้ธุรกิจเราแข็งแรงและเมื่อธุรกิจเราแข็งแรงก็จะกลับไปดูแลพนักงานให้มีความสุขต่อเนื่องไปเป็นวงจร เรามีวิชั่นตรงนี้ที่ชัดเจน”

บทบาทของ CEO ในการสร้างสุขภาวะเพื่อให้เกิดการมีส่วนร่วมหรือความผูกพันของพนักงานในองค์กร คุณชาตยา ผู้บริหารฟู้ดแพชชั่น กล่าวว่า “ข้อที่หนึ่ง ต้องแบ่งปันความเชื่อเป้าหมายขององค์กรให้กับทุกคนในบริษัทรู้ เมื่อทุกคนเชื่อเหมือนกันแล้วก็จะกระจายออกไปในวง แต่ละคนมีส่วนรับผิดชอบ

“อันที่สองก็คือ เราต้องทำให้ง่าย มีความหมาย ทำให้งานมีความหมายได้อย่างไร ด้วยการให้โอกาสให้เวทีพวกเขาได้ทำงาน เหล่านั้นต้องกล้าที่จะเปิดวิธี เปิดโอกาสให้คนได้เสนอและได้ทำงานเหล่านั้น เมื่อได้ทำงานเหล่านั้นก็จะมีความหมายมากยิ่งขึ้นเมื่อปรับเข้ากันกับเป้าหมายขององค์กร

“อันที่สามก็คือ เราต้องเป็นคนสร้างบรรยากาศ สร้างสภาวะที่ดี มีความสัมพันธ์ที่ดีภายในองค์กร  เราทำแต่งานไม่ได้ สภาพแวดล้อมงานก็เหมือนเป็นบ้านที่สอง ต้องสร้างบรรยากาศความสัมพันธ์ที่ดีผ่านทักษะต่าง ๆ และการเป็นตัวอย่างที่ดี อย่างเช่น ถ้าเราเชื่อในเรื่องของการให้เกียรติต่อกัน มีความเคารพซึ่งกันและกัน เรามีความคิดบวกในทุกประชุมหรือกิจกรรมที่เกิดขึ้น เราต้องแสดงให้เห็นว่า เราเชื่อสิ่งนั้น เราพยามจะผลักดันสิ่งนั้นให้ แล้วมันก็จะกลายเป็นดี

“สุดท้ายคือ สิ่งที่สำคัญมาก ๆ เราเองจะต้องจัดการความขัดแย้งที่ดีด้วย และทุกอย่างเริ่มที่เราก่อน”

แน่นอนว่าการพัฒนาและขับเคลื่อนองค์กรให้ผ่านพ้นวิกฤตและอยู่รอด ต้องทำควบคู่ไปกับการสร้างความสุขให้กับพนักงาน ซึ่งต้องปรับโครงสร้างไปสู่องค์กรนวัตกรรม (Innovative Organization) ที่ทำให้เกิดการสร้างองค์กรแห่งความสุข จากมุมมองและประสบการณ์ของวิทยากรในเวทีเสวนาหัวข้อ Well-being and the Future of Work Strategies to Improve Happiness and Health of Employees มีคำแนะนำที่น่าสนใจ โดยเฉพาะการทำงานที่ต้องให้ความสำคัญกับคนในแต่ละเจเนอเรชั่น

มล.พัชรภากร เทวกุล ผู้อํานวยการสถาบันส่งเสริมการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ เสนอให้ปรับตัวด้วยการก้าวข้ามการเพิ่มผลผลิตด้วยการเพิ่มกำลังคนไปสู่การเพิ่มผลผลิตด้วยการลงทุนทางด้านเทคโนโลยีและการพัฒนาสมรรถนะใหม่ของผู้คนในองค์กรควบคู่ไปกับการยกเลิกการรวมศูนย์อำนาจในการบริหาร และเริ่มต้นมอบอำนาจการบริหารงานไปสู่ระดับกลุ่มหรือระดับบุคคลให้ได้ ในกรณีส่วนราชการซึ่งเห็นข้อจำกัดของการบริหารบุคคลสามารถขอทดลองยกเว้นกฎระเบียบต่าง ๆ ให้ยืดหยุ่นได้ ซึ่งจะช่วยให้งานเดิม ๆ เปลี่ยนรูปแบบไปทั้งหมดได้

“ต้องออกแบบตัวรูปแบบระบบบริหารจัดการใหม่ ซึ่งมีความยืดหยุ่นในเรื่องเวลา พื้นที่ทำงาน ค่าตอบแทน คุณจะใช้ไม้บรรทัดเดียว สิ่งจูงใจอย่างเดียว ในมิติการทำงานในรูปแบบต่าง ๆ ไม่ได้ เราจะคิดแบบราชการเดิม ๆ ไม่ได้ ปัจจัยสำคัญที่จะทำให้คุณอยู่รอดในศตวรรษที่ 21 ก็คือ การสร้างโอกาสหรือการสร้างเงื่อนไขให้คนสามารถเรียนรู้เติบโตต่อไปข้างหน้า เวลาเราตั้ง KPI (ดัชนีชี้วัดผลงานหรือความสำเร็จของงาน) ขึ้นมา เราล้มเหลวไม่ได้ แต่ในโลกแห่งความจริง ล้มเหลวก็คือ ความสำเร็จ ถ้าคุณเรียนรู้ที่จะล้มเหลวและมีบทเรียนจากตรงนั้น ความสามารถในการปรับเปลี่ยนตัวเอง ล้มแล้วลุกใหม่ ไม่ใช่เฉพาะตัวบุคคลอย่างเดียวแต่เป็นตัวองค์กรด้วย”

ศรินทร์รา วงศ์ศุภลักษณ์ ผู้อำนวยการกลุ่มทรัพยากรบุคคลและพัฒนาองค์กร บริษัท ทรู จำกัด (มหาชน) บอกว่า โลกสมัยนี้ขึ้นอยู่กับ 2 อย่างคือ ความเร็วกับความยืดหยุ่น ด้วยความเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ โดยเฉพาะการมีพนักงานเป็นคนรุ่นใหม่ ​เช่น Gen Millennials (กลุ่มคนที่เกิดช่วงปี พ.ศ. 2527 – 2539 หรือเรียกอีกอย่างว่า Gen Y) และ Gen C (C มาจากคำว่า Connectedness เป็นกลุ่มที่ใช้เทคโนโลยีดิจิทัลมากกว่ากลุ่มอื่น ๆ อยู่ในช่วงอายุตั้งแต่ 18-34 ปี) ทำให้เกิดสิ่งใหม่ ๆ ในองค์กร เพราะคนเหล่านี้จะมีลักษณะหลายอย่างที่แตกต่างจากคนรุ่นเก่า เช่น การขับเคลื่อนด้วยการกำหนดเป้าหมายหรือเป้าประสงค์ ในสถานการณ์ที่ไม่แน่นอนต้องปรับปรุงเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา เปลี่ยนการสร้างทีมเป็นการสร้างวัฒนธรรม

“ถ้าจะทำให้เป็น Happy Workplace ให้ได้ก็ต้องเข้าใจว่าเขาอยากได้อะไร เปลี่ยนการบริหารแบบควบคุมไปสู่ Coach Orchestrate เราเป็นเหมือนคอนดักเตอร์กับโค้ช องค์กรยุคใหม่มีการนำเทคโนโลยีเข้ามาช่วยดูแลสุขภาวะของบุคลากร โดยแผนกบุคคลต้องคำนึงถึงความต้องการของพนักงานเป็นหลัก เพื่อตอบโจทย์คนทุกรุ่น ส่งเสริมการเรียนรู้ของพนักงานให้เรียนได้ด้วยตัวเอง”

ในระดับโลกมีการเปลี่ยนแปลงหลาย ๆ อย่างเกิดขึ้นพร้อมกันเป็น “Multi Disruption” โดย ดร.สัมพันธ์  ศิลปะนาฎ ประธานกรรมการบริหารแผนคณะที่ 4 สสส. รองประธานบริษัท เวสเทิร์น ดิจิตอล สตอเรจ เทคโนโลยี (ประเทศไทย) อธิบายว่า สิ่งที่องค์กรจะต้องปรับตัวหลัก ๆ คือ ต้องให้ความสำคัญกับบุคลากรมากกว่าเดิม ในขณะที่คนทำงานเริ่มมองหางานที่จะมีคุณค่า ความหมาย มีประโยชน์ต่อสังคมและบุคคลภายนอก

ซึ่งในการเปลี่ยนแปลงทำให้ค่าใช้จ่ายขององค์กรและคนในองค์กรเพิ่มสูงขึ้น ทำให้ต้องมีการวางแผนเรื่องค่าตอบแทนและผลประโยชน์

“อย่าทำให้คนเป็นแค่ทรัพยากรมนุษย์ อาจจะมีข้อจำกัดในการจัดการ แต่ต้องเปลี่ยนให้คนไทยเป็นทุนมนุษย์หรือสินทรัพย์ ทำน้อยได้เยอะ ทุกองค์กรจะต้องปรับโจทย์ โจทย์เดิมวัดความสุขแบบเดิมทำไม่ได้เพราะมันอยู่ท่ามกลางความเปลี่ยนแปลง องค์กรจะทำแบบเดิมแล้วหวังจะอยู่รอดเป็นไปไม่ได้ คนก็เหมือนกัน คุณก็ต้องเข้าใจองค์กรด้วย”

ในเมื่อการเปลี่ยนแปลงและความไม่แน่นอนเป็นสิ่งที่แน่นอน ทุกคนจึงมีโจทย์ที่ต้องแก้ รวิศ หาญอุตสาหะ ผู้บริหารศรีจันทร์สหโอสถ เจ้าของเพจและพอดแคสต์ Mission To The Moon บรรยายในหัวข้อ “Productive อย่างไรให้มีความสุขในยุค VUCA World” โดยเฉพาะเรื่องการพัฒนาตัวเองและทีมอย่างไรให้มีความสุขและไม่ตกยุค

          เขาบอกว่า สำหรับโลกยุค VUCA (คำย่อมาจาก ความผันผวน (Volatility) ความไม่แน่นอน (Uncertainty) ความสลับซับซ้อน (Complexity) และความคลุมเครือ (Ambiguity)) ทุกองค์กรต้องปรับตัว                    ให้เท่าทันกับความไม่แน่นอนและการเปลี่ยนแปลง แม้จะเป็นองค์กรที่ประสบความสำเร็จและมีความเป็นมายาวนานในอดีตก็ไม่ใช่ข้อยกเว้น

รวิศ ได้ยกตัวอย่างบริษัทผู้ผลิตรถยนต์ใช้เครื่องยนต์สันดาปภายในแบบดั้งเดิมซึ่งปัจจุบันมีมูลค่าบริษัทน้อยกว่าบริษัทรถยนต์ไฟฟ้าเกิดใหม่ หรือบริษัทยักษ์ใหญ่ซึ่งเคยมีมูลค่าอันดับ 1 ของโลก เวลาผ่านไป 20 ปีกลับถูกถอดออกจากการคำนวณดัชนีดาวโจนส์ เพราะไม่สามารถต่อสู้กับการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วได้

สำหรับปัจจัยที่ส่งผลต่อการเปลี่ยนแปลงนั้นรวมถึงการมาของระบบ Automation หรือระบบควบคุมอัตโนมัติ “เมื่อหุ่นยนต์เข้ามาทำงานแทนคน ซึ่งไม่ใช่แค่ในโรงงาน แต่เป็นงานประเภทไวท์คอลลาร์ หรืองานในออฟฟิศด้วย คาดการณ์ว่า หุ่นยนต์จะมาทำงานในออฟฟิศแทนคน 40% หุ่นยนต์มีข้อได้เปรียบตรงที่ยิ่งเรียน                    ยิ่งเก่ง ยิ่งฉลาด ยิ่งถูกลง และไม่จำเป็นต้องพัก”

สถานการณ์ในประเทศไทย ภายในปี 2573 จะมีงานประมาณ 7.9 ล้านตำแหน่งเสี่ยงจะถูกแทนที่ด้วยหุ่นยนต์​ถ้าหากไม่มีการพัฒนาเพื่อยกระดับทักษะและสร้างทักษะขึ้นมาใหม่ที่จำเป็นต่อการทำงาน                                สิ่งที่รวิศกำลังพูดถึงคืออาชีพนักกฎหมาย นักบัญชี หรือแม้แต่คนที่อยู่ในสายเทคโนโลยีบางอย่างด้วยซ้ำ

การที่จะไปต่อได้ในโลกที่มีความเปลี่ยนแปลงสูงจึงต้องวางแผนการพัฒนาทักษะให้เหมาะสมกับโลกอนาคต ไม่ว่าจะเป็นทักษะเฉพาะทาง (hard skill) ที่จำเป็นสำหรับวิชาชีพและสามารถวัดระดับได้ด้วยเกณฑ์ที่ชัดเจน เช่น การพัฒนาซอฟต์แวร์ การออกแบบ การวิเคราะห์ข้อมูลขนาดใหญ่ การจัดการผลิตภัณฑ์ เป็นต้น “ในมหาวิทยาลัยก็จะสอนทักษะเฉพาะทางแต่ปัญหาหรือข้อเท็จจริงของทักษะเฉพาะทางในยุคนี้คือ มีอายุที่สั้นมาก อาจจะแค่ 1 ปี ก็ต้องหาทักษะใหม่ ๆ ต้องเรียนตลอด ไม่สามารถหยุดได้เลย และต้องทิ้งของเก่าได้ด้วย”

สำหรับ ทักษะทางสังคม (human /soft skill) อาทิ ทักษะในการคิดสร้างสรรค์​ วิจารณญาณ การแก้ปัญหา ความฉลาดทางสังคม ทักษะการสื่อสารและการโน้มน้าว เป็นต้น                  “ทักษะเป็นตัวตัดสินในหลาย ๆ เรื่อง ในยุคที่ระบบอัตโนมัติ (automation) เข้ามา ทักษะทางสังคม จะมีความสำคัญมากกว่าเดิมไปอีก อย่างเช่นเรื่องการสื่อสารเป็นทักษะที่สำคัญมาก ถ้าคนมีความสามารถเท่า ๆ กันคนที่สื่อสารเก่งกว่ามักจะชนะ การสื่อสารก็คือการทำเรื่องยากให้เป็นเรื่องง่าย”  

สุดท้ายคือ Meta Skill ทัศนคติในการใช้ชีวิต การมี Growth Mindset หรือมีกรอบคิดในการพัฒนาที่ต้องการเรียนรู้อยู่ตลอด มีการเรียนรู้แบบนําตนเอง (Self-directed) การรับมือกับความเปลี่ยนแปลงและความไม่แน่นอนได้ดี

“สิ่งที่พาเรามาจนถึงวันนี้ ความรู้ความสามารถที่ทำให้เราประสบความสำเร็จจนถึงทุกวันนี้ บางทีมันพาเราไปต่อข้างหน้าไม่ได้ ของบางอย่างที่เราเคยคิดว่าเป็นสินทรัพย์ของเรา แล้วมันก็เป็นจริง ๆ ในอดีต แต่พอถึงวันนี้มันกลายเป็นภาระ เราจึงต้องปรับตัวเรียนรู้ตลอดเวลา การทิ้งของเก่าเป็นสิ่งที่สำคัญมาก ๆ ไม่แพ้การเรียนของใหม่ เราต้องกล้าทิ้งความรู้ความสามารถที่เคยทำให้เราประสบความสำเร็จในอดีต แล้วยอมที่จะเปิดใจเรียนของใหม่ เราก็จะรับมือกับการเปลี่ยนแปลงได้มากขึ้น”

มากกว่า 10 ปี ที่ สสส. ได้นำเสนอแนวคิดองค์กรแห่งความสุข เพื่อสร้างคนที่มีความสุขและทำงานอยู่ร่วมกันได้ หลายองค์กรได้นำไปใช้จนเกิดผลเป็นเครือข่ายองค์กรแห่งความสุขขึ้น ซึ่งได้แบ่งปันสิ่งที่ได้เรียนรู้ในหัวข้อ “Show & Share Journey to Happy Organizations” โดย รักษ์ เจริญศิริ ผู้อำนวยการกลุ่มพัฒนาบริการธุรกิจอุตสาหกรรม กรมส่งเสริมอุตสาหกรรม ได้เล่าถึงการเข้าไปช่วยดูแลวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อม (SMEs) ให้มีความสามารถทางด้านการแข่งขัน สามารถเพิ่มผลิตภาพ (Productivity) พร้อมกับการสร้างความสุขในการทำงาน โดยการสร้างองค์กรแห่งความสุขผ่านโครงการส่งเสริมสุขภาวะองค์กร ที่มีกว่า 500 สถานประกอบการและพนักงานกว่า 2 หมื่นคนเข้าร่วม มีเจ้าหน้าที่ SHAP Agents ร่วมทำงานถึง 200 คน โดยโครงการนี้จะยั่งยืนและต่อเนื่องต้องมีผู้บริหารนำ ซึ่งจะทำให้องค์กรได้รับการรับรองและมีภาพลักษณ์ที่ดี

ขณะที่ ศ.ดร.ภญ.จงจิตร อังคทะวานิช คณะสหเวชศาสตร์ มหาวิทยาลัยบูรพา ซึ่งทำโครงการดูแลโภชนาการให้กับพระสงฆ์ได้แบ่งปันว่า พระสงฆ์มีปัญหาสุขภาพไม่น้อย ทั้งโรคอ้วน โรค NCDs ฯลฯ จึงผลักดันให้ลดหวานมันเค็มและประสบความสำเร็จ โดยได้จัดทำสื่อชุด “สื่อสงฆ์ไทยไกลโรค 4.0” กระจายออกไปทั่วประเทศผ่านโครงการ 1 วัด 1 โรงพยาบาลของกระทรวงสาธารณสุข ซึ่งแก้ปัญหาได้สำเร็จจากการทำวิจัยและสามารถพบต้นตอของปัญหา ตลอดจนมีความร่วมมือกันของภาคีเครือข่าย

หน่วยงานตำรวจที่มีกำลังพลกว่า 2 แสนนาย และมีภาระหน้าที่ในการดูแลประชาชนก็มีปัญหาสุขภาพซึ่ง รศ.ดร.พ.ต.ท.ธวิช สุดสาคร คณะตำรวจศาสตร์ โรงเรียนนายร้อยตํารวจ เล่าถึงการนำ Happy Workplace หรือ Happy 8 มาปรับใช้ โดยมีกลไกการดูแลติดตาม เรียกว่า Happy Workplace Management ภายใต้แนวคิดการมีส่วนร่วมของคน การสนับสนุนทางด้านการจัดการ และเทคโนโลยีเข้าด้วยกัน โดยออกแบบให้มีกิจกรรมต่าง ๆ เข้ากับวิถีชีวิตเพื่อส่งเสริมสุขภาพและคุณภาพชีวิตให้กับตำรวจ

เช่นเดียวกับองค์กรอย่างมหาวิทยาลัยก็เผชิญกับการเปลี่ยนแปลงหลากหลายด้าน รศ.ดร.จรัมพร                   โห้ลํายอง แห่งสถาบันวิจัยประชากรและสังคม มหาวิทยาลัยมหิดล ได้ให้ข้อมูลน่าสนใจเกี่ยวกับโครงการ 4G                เพื่อเชื่อมคน 4 รุ่นที่ทำงานในองค์กรเข้าด้วยกัน ซึ่งแต่ละรุ่นประชากรต่างมีคุณค่าของตัวเอง การร่วมปรับตัวเข้าหากันช่วยให้องค์กรผ่านพ้นการเปลี่ยนแปลง เป็นส่วนหนึ่งของการขับเคลื่อนเพื่อสร้างมหาวิทยาลัยแห่งความสุข โดยทุกคนร่วมกันลดความเลื่อมล้ำทางด้านความคิด ทั้งระดับองค์กรและระดับปัจเจก

ในขณะที่การนำองค์ความรู้ Happy 8 มาใช้ในองค์กรราชการในมุมของ ดร.ศิริเชษฐ์ สังขะมาน สถาบันวิจัยสังคม จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย กล่าวว่า สามารถนำมาปรับเข้ากับระเบียบข้าราชการพลเรือนเกี่ยวกับเรื่องคุณภาพชีวิตในการทำงานที่ทำอยู่แล้ว โดยในอนาคตจะนำแนวคิดเรื่อง Happy Brain ไปใช้อบรมข้าราชการใหม่ให้ปรับตัวได้ รวมทั้ง Happy Society เพื่อการทำงานเป็นทีมและการมีส่วนร่วม ซึ่งน่าจะเป็นพื้นฐานที่สำคัญของการสร้างองค์กรแห่งความสุข

นพ.ภัทรพล จึงสมเจตไพศาล ที่ปรึกษาระดับกระทรวง กระทรวงสาธารณสุข ซึ่งร่วมขับเคลื่อนโครงการ Healthy Living เพื่อสร้างเสริมสุขภาวะคนวัยทำงานในสถานประกอบการ ได้จัดทำมาตรฐานสุขภาพดีในวัยทำงาน เป็นระบบในการดูแลสุขภาพของพนักงานในสถานประกอบการ มีการจัดทำ Wellness Center ที่ได้มาตรฐาน มีการอบรม วัดผล นำผลสุขภาพของพนักงานมาดูเรื่องความเสี่ยงและออกแบบกิจกรรม ซึ่งเป็นการทำงานร่วมกันของหน่วยงานต่าง ๆ ของกระทรวงสาธารณสุข รวมทั้งกระทรวงอุตสาหกรรมและกระทรวงแรงงาน

จะเห็นได้ว่าประสบการณ์การทำงานของแต่ภาคีเครือข่ายและแต่ละองค์กร หลักการสร้างองค์กรแห่งความสุข (Happy Workplace) และ​ Happy 8 สามารถใช้พัฒนาบุคลากร ปรับเปลี่ยนการทำงาน สร้างองค์กร สังคม และสิ่งแวดล้อมที่เอื้อให้คนทำงานอย่างมีความสุข มีผลต่อการยกระดับขีดความสามารถขององค์กร โดยเฉพาะโอกาสในการพัฒนาให้บุคคลากรและองค์กรเติบโตอย่างยั่งยืน และเท่าทันการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว  

--------------------